Rien ne sert de pitcher si on ne s’est pas assurés au préalable du potentiel de la recherche pour nous.
A cette fin il est essentiel de savoir faire parler le prospect avant de parler nous-mêmes et de recueillir les informations nécessaires à évaluer notre potentiel de closing avec le prospect sur sa recherche.
Ci-après le standard de questions à (se) poser avant de pitcher. Et bien sûr avant de parler euros : toujours quoi, puis combien si on valide le quoi et l’envie de travailler ensemble.
L’objectif général est de déduire une probabilité de closing client “a priori” si nous faisons le job coté candidats.
| Key Steps | Checkpoints | Explanations |
|---|---|---|
| Déterminer l’origine du contact | Check la source renseignée si lead entrant, demander si prospect nous connait et comment sinon | Détermine la chaleur du lead : BAO = très chaud, Google = plus frais Permet chit chat plus facile si BAO |
| Comprendre l’auto-évaluation recrutement du prospect en recrutement et où se situe son pb selon lui ? | Question très ouvertes : Pourquoi se parle-ton ? Sur quoi peut-on aider : pensez-vous avoir un pb de sourcing, de screening, de bande passante, d’expertise ? | Faire verbaliser au client son pb revient à 1) lui demander une auto-évaluation 2) lui faire acter qu’il a un problème. Cela nous donne bcp d’infos sur lui et son objectivité Permet d’éviter que prospect nous parle du job / fasse un K-off trop vite. |
| Evaluer si le prospect veut “vraiment” recruter : recueil données factuelles sur le poste et comprendre si dans ou hors marché ? | Depuis combien de temps le poste est ouvert ? Ont-ils déjà recruté sur ce poste et si oui comment cela s’est passé? Quelle timeline recrutement (aka quand voulez-vous le signer / l’onboarder)? Niveau de rem et comment ça leur semble vs marché ? (attention ici à ne pas rentrer dans un K-off) | Permet d’éliminer les touristes. Exemple : poste ouvert depuis 6 mois, a travaillé avec 5 agences (tous nuls…), rem très faible, poste jamais recruté par le passé, client pas pressé du tout … |
| Evaluer si le prospect est raisonnable dans ses attentes vs marché : recueil données factuelles sur traction du poste et l’histo du funnel candidats | Combien de candidatures ? Combien de candidats passent les rounds? Quels candidats ont bien avancé et pourquoi cel n’a pas été au bout ? | Un prospect peut très bien avoir une recherche sérieuse, travailler efficacement avec des partenaires externes … mais être déconnecté du marché et donc beaucoup trop picky : c’est un facteur de risque important pour nous, à prendre en compte dans les conditions contractuelles et le delivery |
| Evaluer la capacité du prospect à closer avec un partenaire externe : creuser la capacité du prospect à bien travailler avec un partenaire externe et son expérience passée | Avez-vous déjà travaillé avec un partenaire externe de recrutement ? Si oui pour quels résultats et avec qui / comment cela s’est passé sur un plan quali? (demander des faits : quels jobs, résultats) Qu’attendez-vous de nous d’un partenaire recrutement? | Nous permet d’évaluer si on est en sécurité ou pas et la proba de closing client : détermine souvent le niveau d’expérience recrutement et la capacité à travailler efficacement avec nous Comprendre la perception des cabs de recrutement et les biais éventuels pour : - faire une bonne pédagogie sur nos différenciations. - déterminer si on a envie d’y aller ou pas et si oui à quelles conditions (exemple : un prospect ayant travaillé avec tout le marché = gros warning) |
| Objectiver le problème prospect en comprenant leur outillage interne recrutement : comprendre si notre sujet delivery sera un sujet de time to (aka aller le plus vite possible, limite push CV)? expertise (conseil au maximum)? bande passante ? Recueil données factuelles sur leur capacité à attirer et engager “seuls” ie jauger de l’équipement interne : TAM, jobboards, marque employeur … | Ont-ils de la ressource TAM? Si oui quels résultats sur ce poste / des postes similaires / autre? Ont-ils un ATS / du tooling type Linkedin recruiter ou autre ? Quelle bande passante allouent les opérationnels et quelle note se donneraient-ils en recrutement ? | Connaître parfaitement le niveau de la “concurrence recrutement” en interne et en externe, et donc le prix qu’ils seront prêts à payer et dans quelle mesure on doit les conseiller (premium) ou si juste sourcing (standard) Anticiper le delivery : quel staffing? quelle priorisation? |