Comment reconnaître une bonne scorecard ?
- Elle est différente de toutes les autres : les Elinois et les Talents sentent et comprennent la spécificité du job sans besoin du voiceover
- La mission répond à un vrai “pourquoi”, un pourquoi qui nous permettra d’attirer les talents sur du sens et non sur des chiffres.
- Les résultats sont à l’instar d’un bon BP : ils révèlent un plan clair. Ils sont articulés et cohérents, même si n’auront pas valeur de vérité.
- Les compétences discriminent, notamment sur le fit : on sait qui sera fait ou non pour ce job et pour cette entreprise. Le plus elles s’appliquent au plus grand nombre, le moins il était utile de remplir cette section. Elles doivent discriminer.
| Key steps | Checkpoints | Explanations |
|---|---|---|
| Avant : appeler le client pour expliquer l’importance de bien remplir la scorecard | Check si scorecard remplie en temps et en heure, par une des personnes qui sera en front sur le projet coté client | Si pas de compréhension du WHY, pas d’engagement sérieux coté client et perte de temps pour tout le monde. |
| Réception par Elinoï : corrections en commentaires | Check si les corrections sont bien faites avant le K-off et pertinentes : prise de hauteur et apport conseil vs questions purement “commodities”. Exemple : pas de question dont la réponse est sur internet en 1 recherche, mais des recommandations vs le marché | Si pas de prise de hauteur à tête reposée avant le K-off, pas de prise de hauteur pendant le K-off et donc prestataire, pas partenaire. |
| 1. Le contexte de recrutement (10 min) : | Check si le projet est cohérent vs contexte marché. Ex : si tous les recruteurs externes précédents ont échoué, check pourquoi et si client reconnait et a appris des erreurs. Check si le projet est cohérent vs contexte équipe. Ex : Recrutement d’un TL AM. Est-ce que un AM senior veut prendre la place de TL ? | Si mauvaise compréhension du contexte, impossible de cibler les bons talents et de leur raconter la bonne histoire de boite. |
| La mission (5 min) | Check si l’entreprise est en maitrise du job qu’elle lance. Ex : est-ce que les missions sont détaillées au day to day ou à l’inverse très floues. | Si l’entreprise va découvrir le rôle pendant le projet, taux d’échec très important si on ne le verbalise pas et qu’on ne donne pas nos recos. |
| Les résultats (5 min) | Check si l’entreprise prend le projet et la collaboration avec Elinoï au sérieux. Check pourquoi le client n’a pas rempli correctement le cas échéant. Check si on priorise ou non ce projet (c’est un indicateur, ne suffit pas à prendre la décision à ce stade) | Si l’entreprise peine à formuler des résultats clairs, c’est qu’elle n’a peut être pas assez muri le projet / ce qu’elle attend de la personne / ou qu’elle a une personnalité qui part dans tous les sens. |
| Rémunération et perspectives (10 min) | Donne une vision marché et experte (exemples de best practices, exemples de recherches fructueuses / infructueuses à cause de la rem, exemples de rémunérations Talents commu …) | C’est le moment de prouver notre expertise et d’impressionner le client ! |
| Persona (20 min) | Check si client a validé l’ouverture des shakra, conformément à ADN Elinoï. | Moment d’entériner l’ouverture et de limiter le nb talents non rencontrés. Ratio clé : nb talents rencontrés / nb talents envoyés. |
| Le process (10 min) | Check si le process est conforme à la réalité du marché, et leur en proposer un plus adapté sinon. Check si pas d’étape redondante, notamment de double screening (Elinoï screen déjà) | Limiter le taux de drop Talents à cause de process trop longs / non adaptés / rebutants. |